Fény derül mindenre: a fizetések titkai már nem maradhatnak elrejtve!
Alig egy év múlva, 2026 júniusában életbe lép az Európai Unió új bértranszparencia szabályozása, amely jelentősen átalakíthatja a munkahelyi környezetet és a munkavállalói viszonyokat.
A szabályok célja eredetileg a férfiak és nők közötti bérkülönbségek csökkentése volt, de a hatásuk ennél jóval messzebbre nyúlik majd.
A leglényegesebb változás, hogy 2027-től minden munkáltatónak kötelezővé válik részletes jelentést készítenie a bérezésről. E jelentésben igazolniuk kell, hogy a különböző munkakörök esetében a nemek közötti bérkülönbség nem haladhatja meg az 5%-ot. Magyarország sajnos nem áll jól ebben a tekintetben: az Eurostat adatai alapján hazánk a legnagyobb bérkülönbségekkel büszkélkedhet az Európai Unióban.
A szabályozás legérdekesebb aspektusai talán nem is a nemekhez kötődnek, hanem a bértranszparenciára vonatkoznak. 2026-tól kezdődően ugyanis a bérrel kapcsolatos tabuk végre eltűnnek.
Az uniós tagállamok jogosultak pénzbírságot kiszabni a szabályok megszegése esetén, és ez a rendelkezés minden munkáltatóra érvényes lesz. Azonban a jelentési kötelezettség gyakorisága a vállalat méretétől függően változik.
Az irányelv 2026. június 7-ig kötelezően átültetésre kerül a nemzeti jogrendbe, ezért a konkrét magyar jogszabályok egyelőre nem állnak rendelkezésre. Szakértők azonban arra számítanak, hogy a hazai szabályozás nem fogja túllépni az uniós normák által megszabott kereteket.
Ha az azonos vagy hasonló munkakörökben a bérek közötti eltérés meghaladja az 5%-ot, a munkáltatóknak kötelezően intézkedési tervet kell készíteniük, amelyet a munkavállalói képviselőkkel együttműködve dolgoznak ki. Emellett a szabályozás megszünteti a bértitkot is: a munkavállalók jogosultak lesznek arra, hogy írásbeli tájékoztatást kérjenek saját bérükről és a nemek szerinti átlagbérekről.
Az álláshirdetésekben kötelezővé válik a fizetés vagy a fizetési sáv feltüntetése, valamint a nemek szempontjából semleges megfogalmazás. A szabályokat megszegő munkáltatók pénzbírságra és egyéb szankciókra számíthatnak.
A vállalatok többsége valószínűleg váratlanul éri majd a felismerés, hogy a bértranszparencia nem csupán a férfiak és nők közötti bérek összehasonlításáról szól. Sokkal inkább a bérezési rendszer egészének igazságosságát és méltányosságát helyezi a középpontba, ezzel új kihívások elé állítva a munkaadókat.
Néhány kulcsfontosságú kihívás, amellyel minden vállalatvezetőnek szembesülnie kell a jövőben:
Saját tapasztalataink alapján számos esetben olyan jelentős eltérések figyelhetők meg, hogy ezeket nem lehet csupán az éves szokásos béremelési keretek között kezelni. Különösen kiemelkedő helyzetekben akár a teljes bértömeg 5-10%-os emelése is indokolt lehet, ami komoly pénzügyi terhet ró a vállalatra. Ezzel párhuzamosan a CEO-knak és CFO-knak egyre fontosabbá válik a költségek optimalizálása és a fenntartható gazdálkodás biztosítása.
Az Egyesült Királyságban 2017 óta kötelezővé tették a nemi bérkülönbség jelentését, ami jelentős hatást gyakorolt a munkaerőpiacra. Ennek eredményeként a teljes munkaidős bérkülönbség 9%-ról 7%-ra csökkent 2023-ra. A BBC esete különösen figyelemre méltó, hiszen...
A női műsorvezetők bérének 30-50%-os emelése vált szükségessé, miután napvilágra kerültek a bérkülönbségek, amelyek egyértelműen aránytalanok voltak.
A Vodafone is aktívan hozzájárult a változásokhoz: innovatív munkavégzési modellek bevezetésével és célzott előléptetési lehetőségekkel sikerült növelnie a női vezetők arányát, ami viszont a fluktuáció jelentős csökkenéséhez vezetett.
Franciaországban 2019 óta kötelező az egyenlőségi index bevezetése, ahol 2024-re az átlagos vállalati pontszám 88/100-ra nőtt. A cégek éves szinten a bértömegük 0,5-1%-át fordítják bérkiegyenlítésre.
Dániában, ahol már 2006 óta alkalmaznak hasonló intézkedéseket, a nemek közötti bérkülönbség 13%-kal mérséklődött. Ezt a kedvező változást nagyrészt azzal érték el, hogy a férfiak bérnövekedését korlátozták.
Norvégiában a 2018 óta érvényes bérjelentési kötelezettség ellenére a gender pay gap 12-13% között stagnált. Válaszul olyan cégek, mint a Statkraft, transzparens bértáblákat vezettek be, hogy hosszú távon javítsák az egyenlőséget.
A nemzetközi tapasztalatok világosan mutatják, hogy a bértranszparencia ott valósult meg sikeresen, ahol a vállalatok nem csupán a jogszabályoknak tettek eleget, hanem átfogó belső reformokat is végrehajtottak.
Nálunk még korlátozott a bértranszparencia, bár bizonyos szektorokban - például az államigazgatásban és az egészségügyi ellátórendszerben - a bérek hivatalosan nyilvánosak. A közszférában dolgozók illetményét és bérkategóriáit jogszabályok rögzítik, amelyeket bárki megtekinthet. Az egészségügyben szintén központi bértáblák határozzák meg az alkalmazottak fizetését, így az ágazatban dolgozók bérezése teljes mértékben átlátható.
A magánszektorban ezzel szemben a bérek átláthatósága jóval kevésbé jellemző.
Bár a Munka Törvénykönyve világosan kimondja az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, a fizetésekkel kapcsolatos adatok gyakran üzleti titoknak minősülnek, ami megnehezíti az átláthatóságot és a méltányos bérmegállapítást.
A tőzsdén működő vállalatok vezetői bérezése nyilvános információ, mivel a tőzsdei cégeknek kötelezően részletesen be kell számolniuk a felsővezetők javadalmazásáról az éves jelentéseikben. Ez a kötelezettség kiterjed az igazgatósági tagokra, vezérigazgatókra és egyéb vezető pozíciókat betöltő személyekre, azonban a teljes munkavállalói állomány bérére nem vonatkozik.
Az utóbbi években bár megjelentek olyan kezdeményezések, amelyek célja a bértranszparencia növelése — különösen a multinacionális cégek és startupok világában, ahol már nyilvánosan elérhetők a bérsávok —, ezek a gyakorlatok még nem terjedtek el széleskörűen a gazdaság egészében. A magyar munkavállalók sokszor kétségekkel küzdenek a bérekkel kapcsolatos kérdéseik feltevését illetően, és gyakori, hogy tartanak attól, hogy az ilyen irányú érdeklődés hátrányosan befolyásolhatja a karrierjük alakulását.
Ahogy a fenti Eurostat statisztika is mutatja, a nemek közötti bérkülönbség Magyarországon továbbra is jelentős probléma.
A Központi Statisztikai Hivatal legutóbbi adatai szerint a nők átlagosan 18%-kal keresnek kevesebbet férfi társaiknál, még hasonló munkakörök esetében is. Ez részben abból fakad, hogy a nők jellemzően alacsonyabb fizetésű ágazatokban - például az oktatásban, a szociális szférában vagy az egészségügyben - dolgoznak, valamint abból, hogy a vezetői pozíciókban továbbra is kisebb arányban képviseltetik magukat.
Bár a szabályozás szigorodása csak 2026 közepén esedékes, már most érdemes belefogni a felkészülésbe. Az első lépésként célszerű egy átfogó auditot végezni, amely során felmérjük a legjelentősebb bérkülönbségeket, és megvizsgáljuk, mennyire hatékony a jelenlegi munkaköri rendszer az eltérések azonosításában.
Amennyiben a különbségek számottevőek, úgy elengedhetetlen, hogy a vállalatok hosszabb előkészítési időszakra készüljenek, akár a munkaköri struktúrák átalakításával is. Minél hamarabb veszik kezükbe a cégek a felkészülést, annál nagyobb a valószínűsége, hogy a szükséges változtatásokat fokozatosan és költséghatékony módon tudják végrehajtani – így csökkentve a reputációs kockázatokat is. Itt az ideje tehát, hogy cselekedjünk!
